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고정성을 통상임금의 개념적 징표로 유지할 것인지 여부(소극) 및 통상임금의 개념과 판단 기준
작성자 : 노무법인 세인(seinlabor@hanmail.net) 작성일 : 2025-01-28 조회수 : 15
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대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다

종래 대법원은 2013년 전원합의체 판결로 통상임금 법리를 정리하면서 ‘소정근로 대가성’ 및 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 판단하였습니다.

그러나 이번 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하고 통상임금의 개념과 판단기준을 새롭게 정립할 것을 제시하였습니다.



1. '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 제외 


대법원은 다음 다섯가지 이유를 바탕으로 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 없다고 판단하였습니다.


1) 2013년 전원합의체 판결이 말하는 ‘고정성’ 개념은 법령상 근거가 없음

2) 통상임금 개념의 강행성에 반함 

​- 통상임금은 연장근로 등 법정 수당 산정의 도구로서 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규적 성격을 가지므로 당사자가 임의로 변경 불가한 개념임에도 불구하고 근로관계 당사자가 어떤 임금항목에 조건을 부가하여 지급여부 및 지급액을 사전에 확정될 수 없는 경우 당사자가 통상임금의 범위를 쉽게 좌우할 수 있게 되는 결과가 발생함. 

3) 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못함

- 통상임금은 실근로와 무관하게 ‘소정근로’ 그 자체의 가치를 온전히 반영해야 함

4) 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킴 

- 통상임금은 그 취지상 연장근로 등 제공하기 전에 산정될 수 있어야하기 때문에 ‘실근로’와 같이 사후적 변동가능성이 있는 조건이 아닌, 미리 정해진 소정근로와 연계되어야함

 

5) 연장근로 등 억제라는 정책 목표에 부합하지 않음

- 근로기준법은 1주 근로시간 제한, 연장근로시간의 제한, 연장근로 등에 대한 가산임금 지급 등의 규정을 통해 인간다운 생활 보장을 위해 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 금전적 보상을 하도록 하고 있으나 통상임금의 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켜 통상임금의 기능을 수행치 못하게 함

 

 


2. 통상임금의 개념과 판단기준


대법원은 통상임금의 개념과 판단기준을 다음과 같이 새롭게 정립할 것을 제시하였습니다.

 

“근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

 

고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다. 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 성질상 통상임금을 기초로 산정되는 주휴수당(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조) 등과 같은 법정수당은 개념적으로 통상임금이 될 수 없으므로, 통상임금에 속하지 않는다.”

(1) 재직조건부 임금

근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

(2) 근무일수 조건부 임금  - 근무일수 조건이 ‘소정근로일수 이내인지’ 여부 

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

(3) 성과급

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 




  


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